人材教育、人事戦略について
どうも、ビジネスブログ ビジブロのイデ(@bizblo)です。
今日は、人事戦略について、まずはこちらの記事をご覧ください。
現在、逆出向している親会社で一番大きな組織の介護施設の運営を任されております。
その中で、新規オープンの施設運営のビジョンとして
【立ち上げ支援にあたり私が立てた目的と行動指針】
１．職員の自立性を育てる
２．職員の協調性を高める
３．仕事に対するモチベーションを高く持てるよう運営していく。
オープニング施設の良さは、1つ1つの業務を職員皆で考え作り上げていくものだと考えていた。各職員が今まで勤めてきた施設の良いところを取り入れより良いものを作り上げていくためには、自律性と積極性を重んじて接することが大切だと判断しプランニングしてきた。
１．の自立性を育てるために行ったこと
業務の流れなどあらかた職員の話し合いで決め行った。
業務の運営上必要な物品なども話し合いで決め購入した。
２．の協調性を高めるために行ったこと
私が現地入りした後すぐに職員同士の交流を増やすため職員研修を行った。
１.自己紹介、
2.リスク管理、
3.施設でやってみたいこと、
4.どのような介護を提供したいか？
以上の研修を行い、時間を作り用紙に記入し話し合いをする場を作った。
３．仕事に対するモチベーションを高く持てるよう運営していくために行ったこと。
仕事に対する目標がないと日々の業務に追われ不満が大きくなるため、
介護職員処遇改善1を満たすステップアップシート（人事考課シート）を用いり、
本人の仕事に対する目標をしっかりと考えるように配布し期限を設け、
仕事に向き合うように取り組んだ。
【結果】
人事考課シートを期限内に出した職員は、5人中わずか1人だけであった。
自立性を重んじて、職員に業務の流れを話し合って組み立ててもらったが、
無駄が多く、時間を取られるような業務の流れや、効率の悪い記録の書式となってしまった。
【結論】
地域属性なのかは不明だが、入社時期より職員一人一人の仕事に対する意欲が非常に低く、そもそもが、仕事をしたくないという気持ちに偏っている。
入居者が増え、業務の負担が増えると業務改善を考える職員はおらず、仕事の量に対し不満ばかりを言う状況である。仕事に対する意識が低いのは、業務だけではなく、人事考課シートの提出期限を守らない事や、会議の参加率や歓迎会の参加率にも表れている。
そういった、やりたくないという気持ちや、仕事をしたくないという気持ちが、多くの職員より、言葉を変えて訴えてくることが多くあった。
その中でも、人事考課シートの期限を守り提出した1名の職員は、やはり仕事に対しての意識も高く、しっかりと目標をもって仕事に取り組んでいるのが目に見えてわかる。意欲が低い職員が多い中、その職員だけは他の職員と、比較できないほど動きが良く、輝いている。
仕事に対する意欲や取り組みや向き合う姿勢は、教育により養うものではなくその人がもともと持ったものだと感じた。そもそも、業務改善を提案するような職員がいたとするならば、1職員としてのポジションではなく、あるべきポジションについている。
私は、職員の自立性やモチベーションを考慮して運営をしてきたが、
そもそもが、仕事に対する意欲が低い職員に仕事の流れを考えさせたりした事により、根源に仕事をしたくないという気持ちがあるため、無駄な仕事をたくさん作り効率が悪くなり、入居者が増えてもなお無駄な仕事を、業務改善することなく行っているため、不満ばかりが強くなるという悪循環となってしまった。
正直ここまで、仕事に対する意欲の低い職員ばかりが集まった施設で仕事をすることが初めてだった。
【今後の立ち上げでの取り組み】
職員の面接段階から関わらせて頂く。
面接の段階で、仕事に対する意識が高い職員を多めに集める。
仕事の意識が高いかどうかを判断するために考案したチェックシートを用いる。
立ち上げ支援考察レポートを内容を少し変えて掲載しました(笑)
