　「夏のインターンシップを採用の第1ステップにしている企業が増えている」と指摘するのは企業の採用支援を手掛けるコンサルタントの谷出正直氏。大学関係者からも「インターンシップに行った企業の選考を受けた50％の学生が内定をもらっていた」（法政大学キャリアセンターの内田貴之課長）との声が上がっている。20採用でも同様に、夏のインターンシップが“事実上の第1回選考会”になるのは間違いない。

●学生も企業も現状に不満

　となれば、学生はまず志望業界のインターンシップに受かりたいし、企業も一人でも多くの優秀な人材と早めに接点を持ちたいところ。だが実際には、学生はなかなか希望のインターンシップに登録できず、企業も思うような人材となかなか出会えない。多くの学生が一部の大企業に殺到するからだ。

　リクルートワークス研究所によると、大卒求人倍率は例えば従業員300人未満の中小企業で9.91倍と過去最高なのに対し、従業員5000人以上の大企業では0.37倍。インターンでも状況は同様で、売り手市場であっても人気企業への就職は依然、3人のうち1人しか入れない狭き門なのだ。

　一方、企業にしても、大量の学生が押し寄せる結果、十分な人材の吟味ができず、せっかくのインターンシップが必ずしも“実りある青田刈りの場”にならない事態に陥っている。

　ではどうすべきか。学生は、インターンシップへのES（エントリーシート）と面接で面接官の印象に残るパフォーマンスをし、企業はESと面接という限られた情報から学生の本質を見抜く──。これしかない。まずは、学生諸君に向け、ESと面接で本当に印象に残るネタを検証していこう。

　人気企業になればそれだけESの数も多い。そんな中で目立つには、まず人と同じことを書いてはダメ。その意味で危険なのが「スターバックスでのアルバイト体験談」だ。あるサービス業の人事担当者はスタバでのバイト経験を書いたESを1シーズンで100枚近く読み、「正直、最後は内容が頭に入ってこなかった」と苦笑する。

　「念のため断っておくが、スタバが若い世代にとって極めて魅力的なバイト先で、人生に必要な様々な経験を得られる場所なのは事実なのだと思う。ただ面接官も人間なので同じ話ばかり聞かされると飽きてくる」（同）

　そんな中、面接で受けるネタは今も昔も①独自性が高い経験であることだ。

　「今シーズンで一番印象に残ったESは『知らんけど』を研究しているというものだった」。こう語るのはトッパン・フォームズ人事部の中澤光明主任だ。関西の人が話の最初や最後に、「なんか知らんけど」とつける意味について言語学の観点から研究したとの内容。「言われてみれば確かにと思わず読んでしまい、ここに注目した理由を聞いてみたいと思った」と中澤氏は振り返る。

もっとも、誰もが大学時代に「独自性が高い経験」を積んでいるわけではない。自分の経験が“弱い”と思うなら、②経験を通じて手にした成果を徹底的に数字で語る、といい。

　都内私大4年生のAさんは、大学3年生のころから横浜市に本拠地を持つプロ野球球団の長期インターンシップに参加。球場でファンクラブ向けグッズの販売をしていた経験を自分のESの目玉にしていたが、思うような成果が上がらない。そこである時、思いつき、全て数字を交えて語るようにした。

　「年間予算は5740万円で、ペナントレース前半戦の予算達成率が50％を下回っていたのでこういう手を打った」「ホームの試合が残り10試合で、予算達成には1枚100円の選手カードをいつまでにどれだけ売ればいいか考えた」。同じ内容でも面接官の反応が一段とよくなり、最終的に4社から内定を得た。

　とりわけ若い面接官は、当の本人が入社以来、「報告は抽象的ではなく、定数的に話せ」と口を酸っぱくして言われている。それだけに、具体的な数字は七難隠す、だ。

　さらに、“弱めの体験談”を補強する方法として、③コントラスト効果を有効活用する、という方法もある。

　例えば、体育会なのに大学の難関ゼミで勉強も頑張っているとか、留学など海外経験ゼロなのに英語が流暢だとか、「同じ経験・成果でも、“およそ達成できそうにない人間”が語ると、それだけで印象が強まる」（谷出氏）。

　細身で体力がなさそうなのに世界を放浪してきたとか、筋骨隆々なのにお米に字が書けるとか、見た目とのコントラストをアピールするのも有効。ESのネタを考える上で、意外性を強調できる組み合わせが自分にないか、もう一度、振り返るといいかもしれない。

●まずは「話を盛る」学生を排除

　次に企業の側から、ESや面接のネタで学生の本質を探る方法を考えてみよう。まず最初にやることは、①「ウソ」や「話を盛る」就活生を除外することだ。

　いくら独自性の高いネタが有効だからとはいえ、嘘をついてでも内容を際立たせようとするのは言語道断。コンプライアンスに対する企業の姿勢が問われる中、「目的のために手段を選ばない人材」は、企業人材としてふさわしくない。だがそうした学生は一定数おり、「浅はかな内容なら話の矛盾をついていけばすぐ分かるが、ボロを出さないようにきっちり論理立てて考えてきている学生も多い」（マネーフォワード人事部の土江有里奈氏）という。

　そこで、土江氏が実践しているのは、話の場面ごとでの感情を細かく聞くことだ。悔しいならどう悔しかったのかなどを聞けば、作り話の場合は言いよどむ場合が多い。先生や親など第三者はどう言っていたかを聞くのも有効だ。

　表情や態度に注目する人事担当者もいる。マンダム人事部の田中淳次グループリーダーは、「本当の話であれば思い入れがあるので自然と感情が表情に出る」と話す。

　また、学生の本質を見抜く古典的な方法として、②話が長過ぎる人材は敬遠せよ、という鉄則もある。結論をなかなか言わない（書けない）人材も同様。適度に短い言葉で自分が言いたいことをズバッと伝えられる。そんな人材の方が企業内で活躍できる可能性は高い。

　さらに、③ここで紹介した「学生たちの戦術」を理解してからESの読解や面接に当たることも大切だ。意識が高くセンスある学生は、誰に言われるまでもなく、ネタに数字を交えたりコントラストを強調したりして、ネタの面白さをアピールしてくる。そうした“優秀な体験談”に簡単に感心せず、「面白く読めるのは、文章中にこういうテクニックが使われているから」といったシビアな視点も、人材を吟味する上では欠かせない。サークルや就活支援の学生団体では秘伝のESが代々受け継がれているのが常識だからだ。

　一部企業は3年生の夏インターンシップ後に内定を出していたとさえいわれる19採用。学生にも企業にも、就活でのスタートダッシュが一段と重要になりつつある。インターンシップへのESおよび面接は、双方にとって最初の天王山。その攻防は、その後の就活の行方を大きく左右する。

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